人力资源管理论文大纲

发布时间:2021-09-01
人力资源管理论文大纲

  世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,下面是小编整理了人力资源管理论文大纲,有兴趣的亲可以来阅读一下!

  人力资源管理论文大纲篇一

  试论人力资源管理

  [提要] 本文从社会和企业角度分析推行人力资源会计是加强人力资源管理的关键,并详述人力资源会计在人力资源确认和核算方面的理论,在完善用人机制和保护劳动者权益的情况下,即可推行人力资源会计。

  关键词:人力资源会计;无形资产;人力资本;财务资本

  中图分类号:f27 文献标识码:a

  录用时期:2012年2月15日

  世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是企业持续发展、人类社会经济发展的关键制约因素。一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况,其决定性因素将不是财务资本如何殷实,而是取决于一个企业能否拥有丰富的高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。人力资本所有者所掌握的知识、技术,代表的先进生产力和管理能力,正成为决定一个企业优劣的关键因素。经济发展水平越高,人力资源在经济发展中的作用也越大,人才成为经济资源中最重要的因素,是企业财富的真正象征和源泉。企业应如何加强人力资源管理,以何种方式提供有关人力资源的信息是我们当前面临的重要问题。作为一个信息系统,会计应该能够及时进行调整,来满足企业的需要。

  一、人力资源管理的有效办法是推行人力资源会计

  第一,优化人力资源配置。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,通过人力资源会计报告,国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状,从而采取相应的宏观调控手段,促进人力资源的供求平衡,确定人力资源开发方向,引导人力资源合理流动,在宏观上优化人力资源的配置。

  第二,提高企业经济效益的需要。在一个企业里,无论是土地,还是设备,还是流动资金,他们的实质都是静态资产,是不能主动创造价值的,即使是被投资于很好的项目,也是人做的决定,也是由人在那里管理。所以,唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。

  市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资的效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

  第三,财务会计核算无法满足人力资源的管理要求。事实上,单从会计核算原则考虑,现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面将人力资源投资计入当期费用,违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出,应先予以资本化,然后在分期摊销,而现行会计却是将其全部作为当期费用入账;另一方面将人力资源支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。同时,当企业大量裁员时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并不能反映出这种损失,不利于经营者进行正确决策。所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。

  二、人力资源会计中人力资源的确认与核算

  人力资源会计是把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

  (一)把人力资源作为一项资产

  首先,人力资源以人为载体,通过生产活动可以体现其价值,人力资源可为企业创造经济价值,提供未来收益。有些学者认为,人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定,所以人力资源不是资产。笔者认为,提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件,事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定,但我们仍将其视作资产,那对人力资源为何就不能同等对待呢?

  其次,人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源,就需要企业进行取得、开发与使用,而取得与开发需发生相应的成本支出,使用要形成资源耗费,这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

  最后,人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为,人力资源是劳动者的劳动能力,其所有权归劳动者所有,而企业无法拥有对劳动者的所有权,从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人,劳动者具有流动性,但是一旦劳动者被聘用为企业员工,企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权,企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以,人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

  综上所述,企业在人力资源的载体――人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资,是取得了预期收益的权力,是企业能够控制和利用的,因而可以定义为资产,而且作为一项无形资产进行单独确认。

  从另一角度看,企业吸收了人力资源把它作为无形资产,人力资本所有者把自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识让渡给企业,企业要想合法地使用人力资本所有者的劳动,就必须像使用债权人和所有者投入的物质资本的同时必须赋予他们(债权人、所有者)一定的权益一样,也必须使人力资本所有者成为某类权益持有者。

  (二)人力资本是人力资源所有者对企业的投资,人力资源所有者应该是混合权益索取者。企业拥有的只是在特定时期(工作合同期限内)和特定条件下人力资源的使用权。人力资本所有者应该享受人力资本这种企业的稀缺要素同财务资本等生产要素相结合所产生的部分超额利润。因此,人力资源不是企业的投资,而是人力资源所有者对企业的投资。一方面人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬,所以体现为固定权益索取者;另一方面由于企业在一定程度上对人力资源具有排他性的占有特性,企业合法地占有了人力资源的超额效用即利润。因此,人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。所以,企业赋予人力资本所有者的权益类型,是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益。人力资本所有者应该在让渡其劳动的同时,获得在企业边界内的一定的(混合)权益。这样,企业在取得人力资源时,一方面确认一项资产,另一方面确认一项权益和一项负债。也就是说,在新的会计环境下,会计基本等式已经由传统的“资产=负债+所有者权益”,转变成了“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。

  企业在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面,要实现公平合理,除了每期固定报酬,还要实施有效的激励机制,比如股票选择权、绩效股等方式,这也体现了人力资本所有者的权益。

  三、人力资源会计在我国的应用

  面对知识经济时代,知识经济对人力资源的呼唤,我们应该改变用人机制,从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出发,研究和改进人力资源会计理论,并将其尽快付诸实施。

  第一,完善用人机制,降低企业因人才流失而造成的损失,保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%),远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化,直接计入企业的当期损益,势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源,提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理,他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件。据统计,外资企业中高级技术人员、管理人员的70%以上来自国有企业。

  第二,鼓励企业加大人力资源投资力度,提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源,我国的现实情况是:建设基金严重短缺,物质资源相对不足,唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资料显示,我国企业中工程技术人员仅占职工总数的46%,技术工人队伍中初中以下文化程度的占67%,初中文化程度的占30.4%,大专以上文化的占2.6%,显然有着巨大的开发潜力。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局决定了我国的资源开发不能以物质资源开发为中心,而应该扬长避短,根据我国人力资源数量丰富,开发潜力大的特点,走大力强化人力资源开发的路子,使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势,变人口压力为人口动力,化包袱为财富,这才是我国资源开发战略中最为明智的选择。

  第三,明确劳动者权益,人力资产与物力资产共同创造价值,亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产,没有人力资产,将决定知识经济发展的第一资源排除在外,显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本,劳动者与所有者的产权结构不能明晰,劳动者失去了分配剩余价值的资格。

  总之,我们坚信,人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推出,将会促使人们从单纯的人事关系组织转为全方位的人力资源开发管理;从仅重视单个有特殊才能的人才,到重视所有的各个层次的人才;从只考虑教育的经济价值,到把人力作为组织的一项重要经济资源,视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话,其理论,是会计的一种创新;其实行,必将带来巨大的社会经济效益。

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  人力资源管理论文大纲篇二

  企业人力资源管理存在的问题与有效措施

  随着当今社会经济的不断发展,企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位,企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切,企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此,企业的发展与人才的引入息息相关,现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。

  1人力资源管理意义

  在经济与社会的发展历程中,人才及科技起着主导作用,这两者是社会进步的源泉,当今世界经济一体化的过程中,企业是市场竞争的主要成分,在互相竞争中,人才的储备对企业的作用不言而喻,而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力,在外可吸引优秀人才,而如果企业人力资源管理存在问题将严重影响企业的发展,因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外,人力资源也是企业财富的一种体现,是企业高速发展的基础,企业要想在市场竞争中占据足够的优势,就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能,这样企业才能够保证健康发展。

  2人力资源管理存在的问题

  目前,在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中,对人力资源管理的功能在认知上存在问题,企业管理者对人力资源管理重视程度不够,其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃,而认为该部门就是一个权利集中部门,致使企业在发展中各种矛盾频发,极大的影响了企业的发展。

  2.1企业管理者观念陈旧,缺乏对人力资源管理的认识

  因为各种客观条件的影响,一些企业管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷,使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性,这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才流失,以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理者在认知方面的问题致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多问题,导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。

  2.2人员安排缺乏系统性,对培训存在思想误区

  企业对员工的选择、安排是否正确,与企业发展有着直接关系,目前国内外大多数成功的公司,例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前,市场竞争越来越加激烈,企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展,就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在很多企业在培训工作上存在误区,归纳为以下几点:(1)由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等,但培训的结果却不尽人意,致使企业管理者放弃培训;(2)一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的,因此敷衍了事;(3)企业培训执行部门对培训计划制定不合理,导致培训过程中出现很多的问题,最终培训结果差强人意;(4)企业在培训完成之后,缺乏对培训结果的考核机制,致使员工在培训时不认真,最终也会导致培训失败。

  2.3企业缺乏有效的激励机制及绩效评估机制

  激励是人力资源管理过程中一种有效措施,其效能的优良直接关系到企业的生产效率及发展水平。当今社会,很多的企业在激励机制的制定及执行方面缺乏灵活性,致使员工在工作时积极性不高,最终导致企业核心竞争力缺乏。绩效评估是人力资源管理过程中又一有效措施,其可充当管理者管理企业的一个有效标准,而目前很多企业在绩效评估机制制定及执行过程中存在问题,以下简要的做出总结:(1)在制定绩效评估机制时,管理者与员工沟通不足,致使绩效评估的有效性差强人意;(2)在制定绩效评估机制过程中,制定的评估内容不客观、实际;(3)绩效评估制定好之后,在执行时由于各种外在因素,导致其公平公整性不能保证,而该机制又缺乏对应的投诉系统,致使绩效评估结果丧失原有作用;(4)相关责任人对评估不够重视,导致评估结果表面化,未能完成评估实际效能。

  2.4信息资源利用相对薄弱

  信息作为企业生存的养分,是企业发展的重点组成部分。快速准确的了解并运用信息,可为企业发展灌注更多力量,信息与现代人力资源管理关系极为密切,具体体现在:信息的收集、分析、利用等,但是在实际运用过程中,很大一部分企业对信息的运用不正确,管理者缺乏对信息的剖析,导致信息的某方面作用被忽略,例如在企业绩效考核中,对信息的反馈缺乏重视,引起不公平现象出现,导致企业预期目标实现程度差;再有在人才信息收集过程中,对信息的分析如果不全面,一方面容易导致人才流失及浪费,另一方面甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人,最终导致企业内部出现各种各样的矛盾。

  3与人力资源管理问题应对的有效策略

  企业要想完成长远的发展,企业管理者就必须从企业长远利益出发,而企业人力资源管理部门要想完成系统管理,就必须不断研究新的策略,以解决人力资源管理过程中出现的一系列问题。

  3.1加强企业内部文化建设

  企业要想完成长远发展,就必须不断对企业内部结构及员工岗位进行深化改革,建构出有自身特色的企业文化,因为企业文化可实现企业大部分员工的价值观,并且可促进企业核心竞争力的增强。另外企业领导也要积极学习相关知识以充分认识到人力资源管理的意义及作用,并且抛除陈旧观念,积极的建立以人为本的思想企业主体思想,通过各种途径来实现企业文化的建设,让员工在企业内可找到归属感。最后企业内部文化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激励作用,其中企业文化的独特性及难模仿性是企业保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉,通过企业文化构建可使得员工积极性明显提高,且使得员工可发挥最大的潜力,以最终完成企业的可持续发展。

  3.2人员配置科学化,加强日常培训

  首先在人员安排方面应该做到以下几点:(1)做好调查工作,明确企业需求,尽可能的减少成本,做到招贤纳士;(2)企业内部应加强日常培训工作,以提升员工综合素养及技术水准;(3)加强思想教育及宣传工作,减少内部矛盾的出现;(4)尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥,减少人才的浪费;(5)做到绩效考核的公平公正,及时排除问题与不足,并且对问题做检讨反思、改正。企业的培训工作是企业运行过程中不可缺少的,只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值,提升企业社会及经济效益,因此企业人员科学化配置,加强企业内部日常培训对当今企业来说势在必行。

  3.3建立科学系统的绩效评估系统

  人力资源管理过程中,科学系统的绩效评估机制是提高企业人力资源管理水平的基础,科学有效的绩效评估可为企业内部各项决策提供依据,在企业发展过程中对绩效评估的依赖不言而喻,因此企业在经营过程中一定要构建科学有效的绩效考核系统,并且通过考核来提高员工素养,培养员工的创新精神。在这里要注意的是,建立绩效评��机制时一定要注意公正公平,否则不但完不成原有的绩效评估作用还可能导致出现不良后果,如可能导致企业员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。

  3.4加强对信息的收集、分析及运用

  目前,科技的高速发展及快速渗透为企业信息的收集带来了很大的便利,企业在发展过程中必须建立起信息档案收集系统,分析系统,以准确的掌握各类信息,为企业的发展注入力量。另外企业管理者在信息的利用方面必须做综合考虑,切实做到信息的高效性,最终通过对信息的利用来提高企业的综合办事质量及效率。

  4结语

  随着我国经济的不断腾飞,企业间的竞争愈演愈烈,在当代市场经济、信息经济、循环经济的大条件之下,越来越多的企业管理者认识到人力资源管理对企业发展的必要性及紧迫性。因此,只有全面系统的建设企业人力资源管理战略,不断提高企业核心竞争力,才可使得企业各方面实力得以提高,以推动企业全面、健康可持续发展。

  
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